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Gestion des ressources humaines & signes religieux dans l'entreprise

Thème : Religion, Travail
Publiée le 30/11/2012 |
9656 | 3
Révélée par SIMON Laura |
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La question de la religion dans l'entreprise est plus actuelle que jamais. Comment concilier liberté religieuse et travail?
La Cour d’appel de Versailles a suivi le jeudi 27 octobre 2011[1] les recommandations de son parquet général en considérant que le licenciement par une crèche privée d’une salarié voilée était licite. C’est la fameuse affaire « Baby Loup » qui a réanimé les problématiques liées à la religion dans l’entreprise.

Peut- on dès lors s’opposer aux signes religieux dans l’entreprise ?

Et plus généralement, peut-on s’opposer à la religion en entreprise ?

L’essentiel étant, que le ou la DRH sache à quels textes se référer pour être en conformité avec la loi.   
 
  • Définitions
Qu’entend-on par « signes religieux » ? Difficile de définir ce terme, le mot « signe » étant déjà porteur de nombreux sens. Mais il possède néanmoins trois caractéristiques principales : celle de transmettre une information, d’être une entité à part entière participant à un procédé de signification et de participer par sa propre existence à l’élaboration d’un code. Dans notre exposé, nous engloberons « signes et tenues » religieux. Ces deux termes étant cités indissociablement la plupart du temps [2]. D’autant que l’on peut parler de « signes vestimentaires ». Selon nous, un signe religieux peut être aussi bien une croix, une kippa, un voile, un foulard… L’adjectif « ostensible » ne doit pas être oublié ici. En effet, comme le dit Philippe Waquet « seuls les signes religieux trop apparents ou trop encombrants peuvent être interdits»[3].

  • État des textes et de la jurisprudence
En France, la liberté de religion est un principe consacré à l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789[4]. De plus, selon l’article 1 de la Constitution Française de 1958, la France est une République laïque [5]. Rappelons de plus que le Code du travail[6] précise qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de ses convictions religieuses : c’est la prohibition de toute discrimination liée à la religion. L’article du Code du travail qui nous intéresse particulièrement ici est l’article L 1121-1 (anciennement L 120-2) du Code du Travail qui dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Rappelons qu’en 2003, à la suite de l’affaire du « voile » à l’Ecole, la Commission de Bernard STASI a recommandé « Qu’une disposition législative soit prise, après concertation avec les partenaires sociaux, qui permette au chef d’entreprise de réglementer les tenues vestimentaires et le port de signes religieux pour des impératifs tenant à la sécurité, aux contacts avec la clientèle, à la paix sociale interne ». Le Conseil d’Etat a ainsi reconnu que le seul port du foulard ne constitue pas, par lui-même, en l’absence de toute autre circonstance, un acte de pression ou de prosélytisme[7].
D’après la délibération de la HALDE n°2009-117 du 6 avril 2009,  le règlement intérieur peut rappeler le principe de proportionnalité applicable à toute décision de la direction, telle que prévu par les dispositions de l’article L.1121-1 du CT. De plus, « la disposition peut ensuite énoncer le principe issu de la jurisprudence qui exige que, lorsque la restriction de la liberté de religion ou de convictions est justifiée par la nature spécifique des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché, ses modalités doivent pouvoir être discutées avec les intéressés ». Aussi, « il doit être indiqué que cette appréciation ne peut se faire qu’au cas par cas et qu’il doit être justifié de la pertinence et de la proportionnalité de la décision de restreindre la liberté religieuse au regard de la tâche du salarié et du contexte de son exécution, afin de démontrer que cette restriction est, en dehors de toute discrimination, proportionnée et justifiée par la tâche à accomplir dans les circonstances de l’espèce ».
 
A ce jour, aucun texte législatif n’est intervenu.

  • Pouvoir de direction de l’employeur en la matière

La jurisprudence estime que la liberté de se vêtir ne constitue pas une liberté fondamentale, et l’employeur peut décider que la tenue vestimentaire du salarié est incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail, notamment s’il est en contact avec la clientèle[8]. Dès lors, « il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement si la tenue vestimentaire du salarié est ou non compatible avec ses fonctions et ses conditions de travail ». La HALDE a confirmé la légalité de l’insertion, dans un règlement intérieur, de restrictions apportées par l’employeur a la liberté de religion ou de conviction.

Salariés au contact du public. La Cour d’Appel de Paris estime justifié le licenciement d’une salarié qui refuse, pour des raisons religieuses, de retirer un voile lui couvrant la tête, le cou et une partie du visage, si la demande de l’employeur est justifiée par la nature de la tâche à accomplir[9]. L’employeur doit être en mesure de démontrer que les limitations vestimentaires sont fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et qu’elles sont proportionnées au regard des tâches concrètes de ses employés et du contexte de leur exécution.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut apporter des limitations à la liberté religieuse justifiée par des impératifs de sécurité et inhérents à la nature du poste et des fonctions exercées par son personnel. Il s’agit notamment de l’incompatibilité entre le port d’un signe religieux et d’un équipement obligatoire, tel qu’un casque de chantier avec un voile, de risques accrus par le port de vêtements non adaptés, etc. Ces prescriptions sont prises exclusivement en considération d’impératifs de sécurité, de santé ou d’hygiène, et relèvent a priori du règlement intérieur. Toute la difficulté est de restreindre une liberté religieuse par le règlement intérieur en justifiant de la nécessité de cette décision par des éléments objectifs et proportionnés. Il semble en effet que la rédaction de la disposition d’une interdiction générale et absolue soit illicite.
 
Je voudrais rendre hommage à François GAUDU, co-directeur de mon Master l'année dernière, à qui ce thème de la religion dans l’entreprise[10] était très cher.  
[1] CA Versailles 27 octobre 2011,RG 10/05642 et CPH Mantes-la-Jolie, 13 décembre 2010, RG n° F 10/00587
[2] La loi du 15 mars 2004 interdit le port de tenues et de signes religieux « ostensibles » à l'école.
[3] Convient-il d'interdire le port de signes religieux dans l'entreprise ? P.WAQUET, W.WOLMARK, RDT 2009 p.485
[4] « Nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l'ordre public établi par la loi. »
[5] « La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l'égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d'origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances. »
[6] C. trav., art. L. 3133-1.
[7] CE, 27 novembre 1996, n°172686
[8] Cass. soc., 12 nov. 2008, no 07-42.220.
[9] CA Paris, 18e ch., sect. E, 16 mars 2001,
[10] « Droit du travail et religion », F.GAUDU, DS 2008 p.958 ; « La religion dans l’entreprise », F.GAUDU, DS 2010 p.65 ; « L’entreprise de tendance laïque », F.GAUDU, DS 2011. 

Le Vériteur

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SIMON Laura

Étudiante en Master RH & RS à la Sorbonne
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